Zacznijmy od tego, że jest wiele podejść, modeli i teorii mówiących o tym, jaki powinien być dobry przywódca - w zakresie cech osobowości, umiejętności czy sposobu myślenia. Większość z nich łączy jednak zgodność co do tego, że istnieje różnica pomiędzy byciem liderem a menedżerem. Obie role są istotne w działaniu organizacji. Zauważenie różnicy między nimi jest kluczowe dla tworzenia planów rozwojowych, zarówno działu HR, jak i samych menedżerów.
Narzędzia rozwojowe dostępne dla każdego
Organizacje coraz częściej tworzą opisy stanowisk pracy, w których zawarte są szczegóły dotyczące oczekiwanych na nich umiejętności, wiedzy i postaw (to tzw. profile kompetencyjne). I to właśnie je można przyjąć za punkt startowy planowania rozwoju całej kadry i poszczególnych menedżerów.
Z jakich narzędzi możesz tu skorzystać?
- Kompleksowy feedback na temat jakości pracy
Aby mieć pełen obraz sposobu pracy, myślenia i działania danego menedżera, warto pokusić się o ocenę 360, która daje szansę na uzyskanie informacji zwrotnej na temat jego pracy. Najlepiej, gdy pochodzi ona od jak najszerszego grona – zarówno zespołu, jakim zarządza, współpracowników, szefa, jak i interesariuszy. Bardzo często taka całościowa perspektywa jest doskonałym lustrem dla menedżera. Dzięki niej może przyjrzeć się temu, jak naprawdę działa i jaki wpływ ma na innych. Wyjdą tu też na jaw jego/jej mocne i słabe strony. Oczywiście warto przeprowadzać taką ocenę regularnie i na bieżąco wprowadzać w życie niezbędne zmiany.
- Nowoczesne sposoby zdobywania wiedzy
Wszelkie braki w wiedzy na dany temat można dość sprawnie uzupełnić lekturą, artykułami czy szkoleniami w określonym obszarze. Tutaj z pomocą przychodzi np. platforma Legimi, na której można znaleźć ponad 160 tysięcy ebooków i audiobooków, dostępnych 24/7. Warte polecenia są również szkolenia VOD od Youniversity. Składają się one z 10-minutowych filmów, opartych na bieżących tematach i trendach branżowych. Obie te usługi znajdziesz w MultiLife.
- Nauka języków obcych
Niezwykle ważna, a w przypadku firm międzynarodowych wręcz niezbędna, jest również biegła znajomość języków obcych, w szczególności angielskiego i niemieckiego. Nastawieni na rozwój menedżerowie powinni inwestować w poszerzanie swojego słownictwa, korzystając z takich platform jak np. ESKK. Daje to dostęp do większego grona kontaktów, lektur oraz najbardziej prestiżowych kursów na znakomitych uniwersytetach (m.in. Cambridge, Harvard czy Stanford). Ich ukończeniem może się pochwalić zaledwie garstka najlepszych menedżerów, więc jest o co zabiegać.
- Akcja symulacja
Trzeba też pamiętać o zdobywaniu doświadczenia! Czyli, w tym przypadku, uczenia się poprzez wchodzenie w różne sytuacje - symulacje, które skłaniają nas do stosowania innych sposobów działania oraz myślenia. Mogą to być warsztaty, programy albo grupy rozwojowe pracujące na realnych, codziennych wyzwaniach (action learning). Na rynku dostępnych jest wiele tego typu usług.
Ważne, aby po warsztacie wprowadzać w życie nawet niewielkie działania, które menedżer będzie wdrażał w codziennej pracy. Warto również zaplanować regularne spotkania ze swoim przełożonym/przełożoną, aby omówić, czy podejmowane działania są na pewno skuteczne. Co może działać lepiej niż regularny feedback? Dzięki niemu jest szansa, że czas poświęcony na szkolenie, rzeczywiście przełoży się na efekty w codziennej pracy.
- Głębsze spojrzenie w siebie
Psychoterapia, mentoring oraz coaching są najgłębszymi formami pracy rozwojowej. Dają szansę na przyjrzenie się swoim myślom, nawykom oraz przekonaniom. Te zaś bezpośrednio wpływają na decyzje i działania menedżerów. Świadomość siebie, budowana np. podczas sesji z psychologiem, jest niebywale wzmacniająca. Pracownik zyskuje dzięki niej wgląd w zasoby (umiejętności, talenty, cechy osobowości, potrzeby czy wartości), jakimi dysponuje. Nie zawsze jednak trzeba szukać mentora poza organizacją. Czasem osoba z wewnątrz bywa bardzo pomocna, ponieważ zna specyfikę danej firmy. Należy tylko pamiętać, aby nie był to ktoś, kto bezpośrednio współpracuje z danym menedżerem, zwłaszcza w relacji szef-pracownik.
- Perspektywa branży
Jeśli chcesz zachęcić menedżera do poszerzania horyzontów, myślenia out of the box czy szukania innowacji, warto sugerować mu dołączanie do różnego rodzaju spotkań branżowych, konferencji lub korzystanie z sieci kontaktów (tzw. networking). Z reguły są to okazje, kiedy można zderzyć swoje poglądy oraz przekonania z innymi, poznać zupełnie nowe perspektywy i dostać bodziec do zgłębiania danego tematu. Zajrzyj co jakiś czas na LinkedIn, dzięki temu będziesz na bieżąco z wydarzeniami w branży. Na pewno któreś z nich będzie warte polecenia Twoim menedżerom.
- Badania psychometryczne
Wiele działów HR ma do dyspozycji różnego rodzaju badania, które dają menedżerom obraz ich osobowości, stylu zarządzania czy poziomu odporności psychicznej. Ich wyniki, odpowiednio omówione przez profesjonalistę, mogą być dobrym bodźcem do refleksji nad stylem pracy i współpracy. I oczywiście do zaplanowania działań rozwojowych. Jeśli nie dysponujesz takimi badaniami, sprawdź - co obecnie jest dostępne na rynku w obszarze, jaki Cię interesuje, zdobądź niezbędną certyfikację lub korzystaj z zewnętrznych ekspertów, którzy mogą je dla Ciebie przeprowadzić.
- Nauka poprzez bycie coachem
To, co może rozwijać menedżerów w kierunku liderskim, to bycie mentorem, buddy lub coachem dla mniej doświadczonych kolegów/koleżanek. Warto prowadzić spotkania z konkretnym nastawieniem - na słuchanie oraz zadawanie pytań. Ważne jest, aby pielęgnować w sobie ciekawość drugiego człowieka i dać mu przestrzeń na szukanie rozwiązań, zamiast podawać je na tacy już tylko do wdrożenia. Jeśli tylko menedżerowie w jakimś zakresie wyróżniają się umiejętnościami, warto skierować pod ich skrzydła podopiecznych i obserwować, jak razem je rozwijają.
Z reguły działy HR organizują warsztaty przygotowujące do roli mentora, buddy czy coacha w organizacji. To daje podstawowe informacje dotyczące zadań oraz umiejętności, jakie w tej roli są oczekiwane. Na rynku istnieje również wiele kursów i szkoleń w tym obszarze, które mogą pomóc w rozwoju wybranych menadżerów.
Dla kadry zarządzającej rozwój to ciągły proces, w którym (w zależności od potrzeb) dobiera się odpowiednie metody i narzędzia. Warto, aby wspólnie z działem HR menedżer regularnie omawiał swoje postępy i podejmował działania, które będą wzmacniać jego kluczowe kompetencje. Każdy ma własną drogę do osiągnięcia sukcesu i wykorzystania w pełni swojego potencjału. Dlatego warto podchodzić indywidualnie do pracowników i dostosowywać także ofertę benefitów, które mają ich w tym wspierać, do konkretnej osoby. Sprawdź, w jaki sposób zrobisz to dzięki MultiLife.
