Punkt startowy – aktualna ocena kompetencji
Warto zacząć od solidnej oceny aktualnych kompetencji pracownika, aby sprawdzić, które z nich są już na odpowiednim poziomie i wspierają w realizacji codziennych zadań, a które wymagają wzmocnienia. W taki sposób powstaje plan rozwojowy, który jest jasno połączony z zakresem obowiązków i odpowiedzialności danej osoby. Zawiera on również bardzo konkretne działania, które mają przynieść satysfakcję, poczucie sprawstwa oraz efektywności.
Coraz częściej pracownicy biorą te sprawy w swoje ręce. To już nie dział HR mówi im, w jaki sposób mają się rozwijać, ale oni sami wyznaczają sobie kolejne cele, często idąc za głosem liderów. Kadry jednak pełnią nadal istotną funkcję w tym procesie, podpowiadając - po jakie narzędzia wspierające rozwój aktualnie warto sięgać.
Rozwój dopasowany do indywidualnych potrzeb i preferencji
Oczywiście planując rozwój, warto zawsze wziąć pod uwagę indywidualne uwarunkowania, preferencje i potrzeby m.in. styl uczenia się, dostępny czas, temperament czy już konkretnie obszar - kompetencja jaka ma być rozwijana. Dotychczas mówiąc o rozwoju pracowników brało się pod uwagę kompetencje miękkie i twarde. Teraz mówi się o umiejętnościach ludzkich (human skills - czyli takich, które są niezbędne we współpracy) oraz tych technicznych - wymaganych na danym stanowisku. Coraz więcej firm dba o to, aby od samego początku każdego pracownika rozwijać również w obszarach umiejętności liderskich, aby potencjalnie w przyszłości mieli możliwość wejścia także na tę ścieżkę, jeśli będzie dla nich bardziej atrakcyjna niż ekspercka.
Trendy w rozwoju pracowników
- Szkolenia dla całego zespołu coraz częściej dotyczą jedynie obszarów obowiązkowych tj. procedury, procesy czy umiejętności wymagane od wszystkich, np. umiejętności sprzedażowe.
- Odchodzi się od wykładowych form przekazywania informacji. Bazową wiedzę pracownicy mogą przeczytać lub w krótkiej formie odsłuchać na webinarze.
- Stawia się na rozwój poprzez doświadczanie i szybkie wdrażanie w pracę nabytych umiejętności. Im bardziej pracownik może próbować i testować nowe umiejętności, tym większa szansa, że zastosuje je w codziennej pracy.
- Szuka się elastycznych form rozwoju, mając na uwadze dostępność czasową oraz możliwości skupienia uwagi pracowników, którzy z reguły cierpią na przebodźcowanie i zmniejszoną efektywność. Łączy się różne formy, aby z jednej strony było to atrakcyjne dla pracownika, a przy tym efektywne. Wiedzę uzupełnia się krótkim kursem online, a cześć dotyczącą umiejętności ćwiczy podczas symulacji biznesowej. Wzmocnienie następuje poprzez regularne action learningi (grupy rozwojowe, gdzie uczestnicy pracują na realnych wyzwaniach).
- Coraz więcej firm sięga po rozwiązania z zakresu nowych technologii, które jeszcze kilka lat temu były zupełnie nie do pomyślenia, jak np. VR (virtual reality) augmented reality. Liczy się wszystko to, co może pomóc, zwłaszcza w obszarze przyswajania niezbędnej wiedzy na danym stanowisku. Oczywiście najlepiej w sposób szybki i niewymagający dodatkowych nakładów, przede wszystkim finansowych i czasowych.
- Regularny feedback staje się nieodzowny. To jedno z najprostszych narzędzi rozwojowych, które warto stosować, tworząc kulturę dawania informacji zwrotnej nie tylko na linii przełożony-pracownik, ale również w drugą stronę oraz wśród współpracowników.
Narzędzia rozwojowe – od wyboru, do koloru
Zarówno pracownicy, działy HR, jak i liderzy, mają wiele możliwości, by wspierać rozwój pracowników. Aktualnie najpopularniejsze z nich to:
- platformy z kursami zawodowymi i rozwojowymi, takie jak np. Youniversity czy wiele innych, również oferowanych przez prestiżowe uniwersytety. Ta forma pozwala na nabywanie wiedzy w swoim tempie i wybranym czasie.
- warsztaty i szkolenia szyte na miarę potrzeb danego zespołu lub otwarte, gdzie pracownik może nie tylko poszerzyć wiedzę i przećwiczyć nowe umiejętności, ale również budować sieć kontaktów. Przykładem może być tutaj kurs negocjacji, który przyda się nie tylko w sprzedaży, ale praktycznie w każdym aspekcie życia.
- dostęp do baz wiedzy typu Legimi, które umożliwiają pracownikom rozwój na własną rękę i na własnych zasadach, dając im do wyboru tysiące ebooków i audiobooków. Można z nich korzystać w drodze do pracy lub w trakcie wyjścia na lunch. Każdy sięga po wybraną tematykę w dowolnej chwili.
- kursy językowe, dzięki którym zyskuje się nie tylko możliwość dalszego poszerzania wiedzy, ale także sieci kontaktów biznesowych - dostępne m.in. na platformie ESKK.
- coaching i mentoring – bardzo efektywne metody rozwoju, które dają pracownikowi szansę na głęboką pracę swoim zachowaniem i postawami. Może rozwijać te, które wspierają go na aktualnym stanowisku, a przyszłościowo, przygotowują też do kolejnego kroku w karierze.
- job shadowing, job swap – działania wewnątrz firmy, dzięki którym pracownicy mogą doświadczyć działań z innych obszarów czy stanowisk w swoim miejscu zatrudnienia. Na jakiś czas można wejść w rolę, która jest potencjalnie interesująca dla niego/niej, aby przekonać się, jakie umiejętności są tu wymagane i czy w ogóle jest to coś, do czego warto zmierzać.
- projekty, nowe zadania – jedna z lepszych form rozwoju - poszerzanie strefy komfortu pracownika. Zapraszamy go do podjęcia nowego wyzwania, w którym będzie mógł wykorzystać posiadane do tej pory umiejętności, ale jednocześnie - będzie miał okazję na rozwinięcie innych kompetencji.
- konferencje, spotkania branżowe – to też jest okazja do poszerzania wiedzy oraz zderzania się z innymi poglądami, nowościami. Takie wydarzenia na pewno wspierają i rozwijają w pracownikach ciekawość.
- poszerzanie odpowiedzialności - poprzez możliwość m.in. większej widoczności na spotkaniach liderskich czy zarządu, kierowania jakimś obszarem, procesem lub projektem, bycia ekspertem w wybranym obszarze, temacie.
- niezmiennie i zawsze, feedback od przełożonego oraz od współpracowników. Im częściej trafia do mnie informacja, która jest jasna, konkretna i oparta na faktach, tym szybciej mam szansę na wdrożenie zmian w swoim zachowaniu, działaniu czy postawach. Wzmacnianie tego, co robię dobrze, jest też sygnałem, że idę w dobrym kierunku, przyczyniam się do sukcesu firmy lub zespołu. A to ma ogromny wpływ na zaangażowanie i motywację.
Dialog pracownik-menedżer podstawą w rozwoju pracownika
Pewnie znajdzie się jeszcze kilka metod czy sposobów na rozwój pracowników. Kluczowy w tym procesie jest zawsze jednak czas menedżera na sprawdzanie i rozmawianie z pracownikiem o jego umiejętnościach, motywacji oraz oczekiwaniach. Jak pokazuje model sytuacyjnego przywództwa Blancharda, pracownicy mogą być na różnym poziomie rozwoju w zależności od procesów i projektów, w jakie są zaangażowani. Zadaniem menedżera jest dopasować odpowiednie metody wsparcia i rozwoju, aby utrzymać motywację i dać szansę na rozwój kluczowych umiejętności. To nie wymaga wielkich nakładów czasowych, bo jeśli menedżer ma zbudowany nawyk regularnego rozmawiania z pracownikiem (nie tylko raz lub dwa razy do roku, kiedy proces oceny tego wymaga), to dość sprawnie zauważy, czego pracownik może potrzebować. Tylko rozmawiając i wyjaśniając oczekiwania obu stron, można zbudować szyty na miarę plan rozwoju dla konkretnego pracownika, który przełoży się na jego satysfakcję oraz poziom wykonania i w efekcie wyniki firmy.
Bibliografia:
www.kenblanchard.com/Solutions/SLII
