Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie są prawdy i mity na temat pokolenia Z?
- Co przyciąga pokolenie Z do pracodawców?
- Jak przygotować firmę na pracowników z pokolenia Z?
Urodzeni po 1995 wkroczyli na rynek pracy i już zdążyli wywołać skrajne emocje. Jedni chwalą ich za bezprecedensową znajomość nowych technologii i swobodę w ich użytkowaniu oraz stawanie w obronie uniwersalnych wartości, inni wytykają wygórowane oczekiwania co do pensji i warunków zatrudnienia oraz brak przywiązania do pracodawcy. Kto ma rację?
Odpowiedź na to pytanie znajdujemy w dość zaskakującym miejscu. „Kiedy widzę młodzież to, wątpię w przyszłość cywilizacji”, „Kochają luksus (…) i cały czas się obijają”. [1]
Nie, to nie cytaty z artykułów, dotyczących pokolenia wkraczającego właśnie na rynek pracy, ale opinie kolejno Arystotelesa i Sokratesa. Nawet jeśli brzmią zadziwiająco znajomo.
Zmiany – co oczywiste – budzą i zawsze budziły obawy. A pokolenie Z zdecydowanie takie zmiany wnosi. Chociażby dlatego, że jest… stosunkowo nieliczne. Jak zauważają eksperci, malejąca liczba ludności i poprawa jakości życia prowadzą do starzenia się społeczeństwa i zmniejszenia odsetka aktywnych zawodowo. [2]
Czy wiesz, że odsetek osób w wieku 15–24 lata był najwyższy w 2001 r. Osoby młode stanowiły 16,9% ogółu społeczeństwa. Obecnie wskaźnik ten jest niższy o ponad 5 pkt. proc. [3]
Słynne „mam 10 na twoje miejsce”, które hamowało wszelkie zmiano twórcze zapędy Generacji X (1965-1980) i Millenialsów (1981-1994), teraz nie ma już racji bytu. „Roszczeniowość” a raczej asertywność młodego pokolenia jest więc nie tyle kwestią pokoleniową, ile naturalną tendencją. Zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę tak zwany rynek pracownika – czyli model dominujący w ostatnich latach.
Jacy więc są naprawdę, ci osławieni młodzi, a przede wszystkim… Czy jest się czego bać?
Pokolenie Z w pigułce
- Są elastyczni
Owszem, często nie przywiązują się do pracodawców. Jednak, jak się okazuje, sami pracodawcy niekoniecznie stwarzają ku temu warunki. W ciągu ostatnich dekad ekonomiści przychylają się do poglądu, że stabilność zatrudnienia może regularnie maleć ze względu na specyfikę gospodarki. [3]
W pewnej mierze pokrywa się to z oczekiwaniami Generacji Z. Jej przedstawiciele częściej niż poprzednicy wybierają formy zatrudnienia, które zapewniają im maksymalną elastyczność, także w kwestii godzin pracy. Dla najmłodszej generacji możliwość samodzielnego zarządzania swoim czasem pracy jest ważniejsza (27%) niż dla pokolenia Y (24%) i X (19%). [3] Dla pracodawców może to oznaczać zespół, który plastycznie zareaguje na zmiany i wyjdzie im naprzeciw.
- Odporni na zmiany
Dr Karolina Messyasz z Wydziału Ekonomiczno-Socjologicznego, Uniwersytetu Łódzkiego, pisząc o Generacji Z, przypomina, że wpływ wydarzeń historycznych w okresie młodości ma tendencję do utrzymywania się w czasie jako tzw. efekty pokoleniowe (cohort effects). Realnie odbija się to także na podejściu do pracy. [3]
Dorastające w pandemii „Zetki” nauczyły się błyskawicznie odnajdować w niepewnej sytuacji. Co jest niewątpliwym plusem dla firm funkcjonujących na dynamicznie zmieniającym się rynku. Jednocześnie jest to pokolenie, które przez długi czas będzie potrzebowało od pracodawców wsparcia psychologicznego oraz doszkolenia w zakresie kompetencji miękkich [4], których często po prostu nie mieli szansy nabyć. Nie jest to rzecz jasna ich winą, ale odpowiedzią na czasy, w jakich dorastali.
- Bardzo wysokie kompetencje cyfrowe
„Zetki” bywają czasem nazywane pokoleniem C (jak connected). Wychowani online, traktują aktywność internetową jako coś oczywistego, trwale związanego z ich stylem życia. [5]
Ich głębokie przywiązanie do świata wirtualnego przekłada się oczywiście także na życie zawodowe. To, dlatego tak wysoko cenią sobie możliwość pracy zdalnej, chętnie przebywają w środowisku międzynarodowym i doceniają szanse na realizację ciekawych projektów. [6] Nic dziwnego – od dziecka karmieni są wizjami sukcesów startupów z doliny krzemowej i sami chcą tworzyć rzeczy nowe, a najlepiej przełomowe.
- Mają wysokie oczekiwania co do zarobków
Pokolenie Z dojrzewa w bardzo trudnej sytuacji gospodarczej, w zmiennych warunkach i ciągłej niepewności. Jednocześnie karmione jest medialnymi obrazami młodych milionerów, co nie pozostaje bez wpływu na ich ambicje i oczekiwania. Badania wykazały, że „Zetki” lubią oszczędzać i starannie planują swój budżet. Najprawdopodobniej wynika to z potrzeby jak najszybszego „pójścia na swoje” [6], co dodatkowo utrudnia im złożona sytuacja mieszkaniowa na polskim rynku. Rzecz jasna pracodawcy nie mogą spełnić wszystkich tych oczekiwań, ale warto zrozumieć, jakie potrzeby się za nimi kryją.
- To indywidualiści
Owszem, ten powielany wielokrotnie stereotyp zawiera dużą dawkę prawdy. Badacze tematu wskazują jednak, że stawianie JA przed MY to ogólny trend społeczny, tendencja neoliberalnych społeczeństw. „Kwestie takie jak edukacja czy praca zostały przesunięte z poziomu problemów publicznych/społecznych na poziom jednostkowy, na którym to właśnie zadaniem jednostki jest podejmowanie decyzji, jak również ponoszenie za nie odpowiedzialności.” [3]
Pokolenie Z przyzwyczaiło się do decydowania o sobie, ale też umie stawiać czoła konsekwencjom. To pokolenie urodzonych przedsiębiorców, faktycznie może być wyzwaniem dla menedżerów, ale zdecydowanie takim, któremu warto sprostać. Tym bardziej, że paradoksalnie „Zetki”…
- Lubią pracę w grupie
Co ciekawe przy wyborze miejsca pracy najważniejszym kryterium dla młodego pokolenia jest dobra atmosfera i relacje z ludźmi (50%). [3] Warto wziąć to pod uwagę i absolutnie nie zakładać, że integracja w przypadku Generacji Z będzie bezowocna. Oczywiście bywa, że jest im trudniej porozumieć się z kolegami, ale w dużej mierze wynika to z faktu, że są… mniejszością. Zwłaszcza w zestawieniu z wyżem demograficznym, czyli osobami urodzonymi na przełomie lat 70’ i 80’.
- Nie wierzą w systemową edukację
Jedynie 54% „Zetek” uważa, że edukacja ma wpływ na ich sukces zawodowy [6]. To sprawia, że duży odsetek z nich po prostu „nie przejmuje się papierkiem”, a realnymi umiejętnościami, które często pozyskują poza szkołą, angażując się w różnorodne projekty. Jednocześnie błyskawicznie przyswajają nowe umiejętności, a nieustanne bycie online sprawia, że świetnie porozumiewają się w języku angielskim. Co ciekawe, bardziej niż poprzednie pokolenia marzą o możliwości rozwoju. [3]
Warto im go zapewnić, niekoniecznie poprzez ułatwianie zdobywania tytułów akademickich, ale przez dopasowane do ich potrzeb kursy i szkolenia (takie jak np. te dostępne na platformie Youniversity w ramach pakietu MultiLife).
- Wierzą w wartości
Nawet jeśli obalają nasze przywiązanie do tytułu magistra, to warto nauczyć się od nich podejścia do wartości. „Zetki” chętniej wybierają firmę, która jest społecznie odpowiedzialna, wspiera talenty i wyrównuje szanse na rynku pracy. Na etapie skanowania ofert zatrudnienia biorą także pod uwagę kwestie związane z ekologią, wartościami prospołecznymi i różnorodnością. [5]
Jak przygotować firmę na nowe pokolenie?
Odpowiedzi na to pytanie znajdziemy w samej pokoleniowej charakterystyce GenZ. Okazuje się, że przy pewnej dozie empatii i korekcie procesów jest to zadanie łatwiejsze niż można sądzić, pobieżnie przeglądając media straszące „roszczeniowymi i przesadnie asertywnymi młodymi”.
- Działaj jak twórcy aplikacji
Cyfrowe pokolenie wymaga rozwiązań ze świata, w którym funkcjonuje. Eksperci przekonują, że Generacja Z zdecydowanie lepiej funkcjonuje w prostych, intuicyjnych strukturach. [6] Pamiętaj więc o uproszczeniu procesów i procedur.
- Stawiaj na work-life balance
Nie tylko szanuj granice Generacji Z, ale też zapewniaj rozwiązania kładące nacisk na work-life balance, bo jest to jedna z kluczowych wartości dla młodych pracowników. [6]
Pamiętaj, że pokolenie Z wybiera firmy zapewniające benefity, które pomagają wzbogacać ich życie prywatne: pasje, realizowanie marzeń czy ciekawe spędzanie czasu. [5] Postaw na platformę, taką jak chociażby MultiLife, z której będą mogli dowolnie wybierać kursy, aplikacje i porady, służące pogłębianiu ich zainteresowań.
- Pozwól im… się uczyć
Chociaż wykształcenie w formie „papierka” nie jest dla nich najważniejsze, to przywykli do szybkiego pozyskiwania nowych umiejętności, zmieniających się jak wciąż aktualizowane aplikacje. Pokolenie Z stawia na naukę na zasadzie just in time learning [6] – chcą jak najszybciej poznawać nowości i wiedzieć „wszystko”. I znów – nie zmuszaj ich do konkretnych szkoleń, sami doskonale wyczują trendy. Czasem będzie to serial rozwojowy w stylu „Nowe Technologie w Biznesie” z Youniversity, innym razem kurs języka hiszpańskiego albo ćwiczenia oddechowe. Takie opcje również ma MultiLife – benefit wyposażony w ogromny pakiet zróżnicowanych narzędzi well-beingowych.
- Umożliwiaj pracę zdalną
O sposobach na integrację rozproszonych zespołów pisaliśmy już tutaj. Warto podkreślić, że praca hybrydowa wymaga nieco innego podejścia do kwestii zarządzania kadrą. Jednak zdecydowanie warto przeprowadzić taką zmianę – choćby dlatego, by łowić i zatrzymywać młode talenty. Pamiętaj przy tym, że „Zetki” wciąż mają silną potrzebę przebywania w grupie. Po prostu część tych relacji przekładają na środowisko online. [6]
- Bądź elastyczny
Pamiętaj o różnorodności umów i czasu pracy – urodzeni indywidualiści, jakimi są „Zetki”, lubią mieć poczucie sprawstwa i wolność wyboru. Bardzo często taka elastyczność to sytuacja win-win, także dla pracodawcy, który chce mieć zespół reagujący na bieżąco, także w niestandardowych godzinach, a nie tylko „odsiadujący w biurze do odbicia karty”.
- Motywuj konkretami
Przy całym swoim zamiłowaniu do wartości i idei, młode pokolenie postrzega pracę bardzo pragmatycznie. Lubią konkretną gratyfikację i cenią wartość pieniądza [7]. Co ważne, motywuje ich nagradzanie za efekty, a nie np. godziny spędzone nad projektem [5]. Oczywiście nadal nie trzeba bazować jedynie na pieniądzach – dużą popularnością cieszą się także benefity. Ważne jednak, by motywacja była – nomen omen – precyzyjnie umotywowana.
- Przemyśl komunikację
Średni czas skupienia wśród młodych ludzi wynosi dziś mniej niż 10 sekund. To wymusza na firmach zmianę komunikacji na konkretną i treściwą. [7] Oprócz tego oczekują otwartości i szybkiej informacji zwrotnej [5]. Mity związane z ich nadmierną asertywnością mogą brać się właśnie z tego komunikacyjnego niezrozumienia. Warto przemyśleć tę kwestię na nowo – stawiać na szczerość, otwartość i krótkie, jasne komunikaty.
- Zapewniaj możliwość rozwoju kompetencji miękkich
Wsparciem mogą być tu benefity szkoleniowe. Odpowiednio dobrane kursy mogą zdziałać cuda w takich tematach, jak: umiejętność pracy w grupie, odporność na stres, kreatywność czy komunikatywność Pomogą też przybrać asertywności „Zetek” formę bardziej idącą w kierunku dbania o uszanowanie swoich granic, przy zachowaniu życzliwości dla innych niż kultywowania zachowań typowo egoistycznych. Użytkownicy MultiLife mają w tym zakresie wiele możliwości do wyboru - od kursu „Inteligencja emocjonalna lidera” z Youniversity aż po nielimitowane audiobooki z serwisu Legimi, takie jak: „Dlaczego marzyciele uratują świat” czy „Inspirujący lider. Jak skutecznie pomnażać potencjał zespołu”.
- Bądź etyczny
„Zetki” decydują się na aplikowanie do firm, które są odpowiedzialne społecznie [4]. Warto więc wziąć pod uwagę te potrzeby i postawić na silny CSR. Działanie „pro bono” można także rozszerzyć o angażowanie pracowników do zadbania o swoje zdrowie (MultiLife zapewnia w tym zakresie zestawy badań profilaktycznych, a nawet indywidualne e-konsultacje z internistą, dietetykiem oraz trenerem personalnym). Zaopatrzone w taki pakiet „Zetki” momentalnie dostrzegą dbanie firmy o dobrostan zespołów.
- Twórz zróżnicowane zespoły
Młody dynamiczny zespół to już wyśmiana wieloma memami przeszłość. Eksperci podkreślają, że multipokoleniowe zespoły to bezcenna wartość dla firm, wnosząca różnorodność postaw, doświadczeń i energii. [2]
Zetki to niewątpliwie wyzwanie. Jednak w dzisiejszych czasach umiejętność reagowania na zmiany jest jedną z kluczowych kompetencji, nie tylko pracowników, ale i całych firm. Dobrze wiedzieć, że w tym zakresie menedżerowie będą mieli w młodym pokoleniu silnego sojusznika.
……………..
Bibliografia:
- https://amu.edu.pl/wspolpraca/inicjatywy/debaty-akademickie/xiv-debata-akademicka.
- https://www.parp.gov.pl/component/content/article/83979:cztery-pokolenia-na-polskim-rynku-pracy.
- https://scholar.google.pl/scholar_url?url=https://czasopisma.uni.lodz.pl/sociologica/article/download/10196/9879&hl=pl&sa=X&ei=cfhfZJr_IvyGy9YP9MmFqAk&scisig=AGlGAw99gxJvys6uIkh9iq491Kus&oi=scholarr.
- https://www.hays.pl/blog/insights/-pokolenie-z-na-rynku-pracy.
- https://porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/jak-chca-pracowac-i-awansowac-przedstawiciele-pokolenia-z/.
- https://www.ey.com/pl_pl/workforce/pokolenie-z-co-to-jest.
- https://hrstandard.pl/2017/11/14/jak-powitac-pokolenie-z/.